患者さんのための相談窓口

医療コンサルティング:人間取扱専門|株式会社スタジオレイ

医療現場に人の穏やかさの想いを届ける(株)スタジオレイ

進化型ティール組織を作るヒント:ティール組織

f:id:studio-lei:20181005185735p:plain

 

【進化型ティール組織の3つの突破口(総論)】

 

  1. 存在目的
  2. 全体性
  3. 自主経営

【必ず抑える4つのポイント】

1、産業革命以後の人たちとは?

生きるためにお金が貰える職場で、繋がれていない働く奴隷かも。

2、今の職場で働く人たちとは?

全く信用されない、信頼感が皆無の社畜。

3、人のモチベーションの外発的動機と内発的動機とは?

「餌と鞭」と「自己承認欲、自己肯定感欲」の満たされ、自分らしい自分の違いです。研究発表では外発的動機の「餌と鞭」のモチベーションは下がると言うようです。

進化型ティール組織の3つの必須スキル

  1. 人間取り扱いスキル
  2. 個人の開発と発掘は、カウンセリングとコーチング
  3. 組織の血流の促進は、ファシリテーション

 

【進化型ティール組織を作るヒント】

1、進化型ティール組織をつくる目的

不安のないエンゲージメントの高い職場で、みんなが自分らしく自己承認欲も満たされ自己肯定感をもち、will beingで進化しながら生きられる職場で社会貢献できる職場にする。

2、現状と問題点

そもそも、今の状態を検証してみると、人の群れの中で、働く人が全く信用されていません!

 

同じ目標を追いながらも、しかも人生の3分の1にもなる貴重な時間を使っているのに全く信頼されていません!

 

一言で言うならば、現在の職場は「軍隊型」、「管理型」です。

全然信用されていないから、規則を押し付けて従業員を抑えてやらそうとしています。

 

いちいち許可、承認を受けなければ備品の交換もできない仕組です。

映画の台詞にもなりました「事件は会議室で起きているわけじゃない!」と、何から何でも指示を受けた後にGoサインを受けてやる仕組は、完全に信頼性が欠除している人の群の空間です。

 

なぜなら、人には「不安」がいつもメンタルを占領しているからです。

この「不安」は、分からない未来を妄想するから。

 

いわば、家畜のように外発的動機である「餌と鞭」で生きるために働く人たちは、「繋がれていない奴隷」ではないでしょうか?

この「奴隷」のなかで人々は、永遠の悩みを持ち続けています。

それは、

  • なぜ、生まれてきたのか
  • どうして、今を生き続けるのか

これは古来から現時点でも存在する人の悩みです。

3、不安解消方法論

マインドフルネスで、事実だけを捉えましょう。未来の起きるか起きないか分からないことを断捨離して、人の群れを信じましょう。

 

信頼性が起きてこなかったら、自分から相手に話し掛けるのです。相手の話を傾聴すると相手の思考がキャッチできます。

 

共通の目的、共通の価値観を感じれば不安は消えてなくなります。

 

4、進化型ティール組織の効果

職場で働く人は、自分らしさをキープしながら、信頼できる人の群れの中で自分の居場所(自己肯定感)を感じながら、存在価値感も満たされ内発的動機からモチベーションアップの自分のまま生きられます。

 

5、進化型ティール組織イメージ図

  1. フラット型
  2. 一部が重ね合わせる型
  3. ネットワーク型

6、進化型ティール組織の必須スキル

  • カウンセリングとコーチング
  • ファシリテーション

1、カウンセリングとコーチングの個人開発発掘

  1. ラホールを掛ける。
  2. 傾聴し、共感理解する。
  3. 自分らしさを質問で気付いてもらう。
  4. 自分らしさを素直に納得してもらう。

2、ファシリテーション組織の血流促進

  1. 出席者の議論参加を促す。
  2. 話( 論点)の流れを整理。
  3. 相互理解点を集約。
  4. 合意形成概要を結論づける。

 

このように、個人的な「自分らしさ」と組織の「存在目的・価値」を素直に納得するように共有することへの寄り添いが重要です。

 

7、進化型ティール組織のメンタル面

初心忘るべからず

  • なぜ人が群を作ったのか?
  • 組織(人の群)の自分らしさ、やりたいことは?
  • 何のために生まれてきたのか?
  • どうして今生きているのか?

そもそも、「この組織は何?」と、事あるごとに唱えます。

トップの思考(経営側)

トップが、「みんなを信じる。みんなに信頼を寄せる。」この思考が経営者自身の中に生まれることがスタートラインです。

 

このラインは、旧来からの組織思考から進化する境界で、職場で働く人を信じられず、管理したいトップは、無理やりラインを越えることは損ですね。

自立するためには

「存在目的・価値」を掲示しない。言語でいつでも、どこでも、どんなときにも、先ず「存在目的・価値」を言い合い、確認してから思考を走らせる。

 

そして、協議の際、「それは"存在目的・価値"を追求するものか?」とみんなでチェックしながら進み自立します。

 

【組織の文化】

組織の文化とは、職場で働く人たちが企業の成員としてする振る舞いの総体のことであり、組織ごとに固有の文化があるとされます。

 

ホラクラシー組織では、企業文化を築くことが組織を有機体にし、企業文化は有機体のハートのイメージですね。

 

この企業の文化は、行動の指針であり、組織の出生証明的が「存在目的・価値」です。

 

【進化型ティール組織の3つのポイント(各論)】

    1. 存在目的・価値
    2. 自分らしさキープ
    3. 現場のみんなで決める

1、存在目的・価値のポイント

      • 組織(人の群)の自分らしさ、やりたいこと
      • 何のために生まれてきたのか?
      • どうして生きているのか?
      • そもそも、この組織は何?
組織の存在価値は?

ホラクラシー組織のアメリカ企業「ザッポス」の場合は、『「WOW!」と最高の感動体験を贈る』です。オンラインで靴屋を販売する会社ですが、実はお客さんには「最高の感動体験」を贈る企業です。

 

ここの全社員さんは、人として親切ができることが、自分らしく充実感のある人生を過しているようです。

 

人はそれぞれ、組織もそれぞれです。

日本の悪いところは、物事の表面だけコピペしてきました。

 

例えば、医療界の「インフォームドコンセント」です。意味を知らない医師が大勢います。「厶ンテラ」と「インフォームドコンセント」の違いさえも理解していない医療界の実例が、表面しかコピペしない日本を物語っています。

 

だから、次の自問自答に時間をかけましょう。

 

組織(人の群)の中の自分らしさ、やりたいこと

      • 何のために生まれてきたのか?
      • どうして今、生きているのか?
      • そもそも、この組織は何?

と、主語を外しアバウト質問をつかえばゼロ思考になれますから。

 

この「組織の存在目的・価値」が、組織のハートです。組織の「中核価値」です。

 このハートが決まれば、組織構造、人の役割などもトントン拍子に現れるます。このときは「修正」も含まれています。 「試すことには失敗はない!」という言葉がありますから。

2、自分らしさキープのポイント

この項目は、個人個人で異なりますね。イメージは、次の自問自答をしましょう。「自分は何者なのか?」と、出てくるものは2つでしょうか。

1、職業の肩書、立場

出世競争、官僚主義などで、本来の自分らしさが消えているでしょうか?また、組織の存在目的、存在価値からは外れているでしょうか。

 

2、メンタル的な抽象表現

この自分で出したものは、自分らしいでしょうか?

本当の自分は「ネコ」なんだけど、職場では「ライオンの王」をしている。本当の自分は親切な性格なんだけど、職場では評価を得たいために官僚的な人の仮面を被っている。

など、通勤するために家を出発するとにから職場用の仮面を被り、自分らしく生きられない人は、やはりストレスが重くメンタルが壊れかかっている。

 

海、草原、山の頂上などで、思いっ切り背伸びをして、青空を見るイメージを長らく感じていないでしょうから、生きづらさを抱えて生きています。

これは、損です。

そもそも、人は自己承認欲求があります。自己肯定感も欲しがります。

 

なぜなら、人はひとりでは生きられなくなった社会。その人の群れのなかで、衣食住、エネルギーを使い生きています。
だから、人は人の群れの中で人と交わって生きます。

人と交われば、地球に生きとし生けるものの宿命ねの「強い種を残す」ことが関係するのか自己承認欲求、自己肯定感欲求が働くのではないでしょうか。

 

だから、「自分らしく」というものは、内発的動機的モチベーションにも大切です。

3、現場のみんなで決める

このイメージはその業務の担当などが、現場において業務の修正点、改善点、追加点などに気がついた場合は、その業務の関係者全員に提案、提言を提示して必ず、関係者から当該提示、提言内容に真摯な助言を受ける仕組です。

この場合は、関係者全員から承認されることは不要でありますが、受け取った助言内容は、真摯に検討し修正できるものは修正し、良いものにする。


なお、組織の文化、存在目的、存在価値に沿う内容のものを提案、提言します。

この提案、提言は関係者全員によるミーティングを開催し、次の3段階で進行します。

  1. 提案、提言主旨、理由を発表する。
  2. 関係者からの質問、意見聴取を受ける。
  3. 助言にもとずいての修正点発表。

このミーティングはファシリテーションを用い、また、場合によるが職場専用SNSを活用することも可脳ですね。

4、組織のトップ4つの役割

  1. 外部に対する代表者である。
  2. 職場文化、存在目的、存在価値を守る。
  3. チームから求められる助言。
  4. 紛争の仲裁委員会を立ち上げる。

 

【進化型ティール組織立ち上げ、運用のヒント】

「感じ取る」こと

存在目的をみんなで共有し人の群が進む方向と存在価値を感じ取ることが、人の群れも素直になりその中で個人々の自分らしさを追求し全体性をキープします。

その上に現場のみんなが感じ取るものをベースにした自主経営をやるイメージです。

 

ここのポイントは、「感じ取る」ことです。これは、コンサルティングの高価な過去のデータより優れています。なぜなら、現場は感じ取って未来を知っているからです。

 

1、存在目的

先ずは、組織のハート(中核価値)を立ち上げます。 

2、全体性

次は、自分らしさ(全体性)をキープし続けます。 

3、自主経営

そして、自主経営です。みんなで組織の構造、人の役割りの上にチーム(人の群)を決めます。

 

この自主経営の方法、具体的なやり方などは言えません。

 

そもそも、人はみんな違います。同じ日本に住み、同じ日本語を使うけど、みんな違います。

一言で言うならば、常識も標準も普通さえも違います。

なぜなら、人はみんな「養育環境」が違うからです。ただし、使うツールは一緒かもしれません。

 

必須スキルの

  • カウンセリングとコーチング
  • ファシリテーション

を使い

  • 「存在目的のためになりますか?」
  • 「存在目的に沿っていますか?」

と軸をキープしながら協議するのです。

 

このツールを使う際は、できるだけ第三者を選ぶ方が良いと考えます。なぜなら、身内ならば指示命令調が抑えていても出てしまうからです。

 

この自主経営には不安も恐怖も内在します。人は防衛本能から変わることが苦手です。

でも、存在目的、全体性及び、みんなで協議して決めるので、みんなの内発的モチベーションが上がっていますから、そのエネルギーを信用し信頼し合うのです。

 

4、最高責任者

言葉のとおり、最高責任者は組織の文化を堅持する最高責任者です。更には、外部団体、取引先などへの最高責任者として、組織を代表する業務の役割りを担います。

 

読書をして学んだ書籍のご紹介

ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

著者:フレデリック・ラルー


お問い合わせ窓口

お電話にてご連絡いただける場合(毎日9時〜18時)

下記までご連絡ください。折り返しこちらからご連絡いたします。

代表電話:03-6759-9474


トップ画像引用元:amazon.co.jp